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:: Reportagem: Valor Econômico/Carreira/12/12/11 ::

Universidades europeias querem atrair brasileiros

Por Vívian Soares | De São Paulo

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Christian Müller, do escritório regional do Serviço Alemão de Intercâmbio Acadêmico, diz que mais de 50 universidades de seu país participarão do "Ciência sem Fronteiras"

Não são apenas as escolas de negócios internacionais que estão disputando estudantes brasileiros. Nos últimos meses, o país está atraindo também a atenção de universidades e instituições governamentais europeias interessadas em garimpar potenciais candidatos na região. Sofrendo com a escassez de alunos, especialmente na área de ciências exatas, as universidades do Velho Continente se animaram com o investimento do governo brasileiro no programa "Ciência sem Fronteiras", que prevê a concessão de bolsas de estudo para alunos do país interessados em seguir carreira em programas como tecnologia e engenharia.

A gradual queda no número de alunos nas faculdades europeias, agravada pelo envelhecimento da população, é outro ponto que está fazendo muitas instituições reforçarem seus planos de internacionalização - e o Brasil está entre os mercados mais visados. Na avaliação de Éric Froment, presidente fundador da Associação das Universidades Europeias (AUE) e ex-reitor da Universidade de Lyon, o interesse pelo país é uma espécie de 'moda' entre as instituições. "O Brasil está em evidência, mas sofre com a falta de talentos e tem uma enorme população que ainda não foi à universidade."

"Uma de nossas metas é fazer com que o público brasileiro tenha interesse em estudar na Europa. Queremos que nossas instituições se tornem cada vez mais conhecidas entre os estudantes", afirma Christian Müller, diretor do escritório regional do Serviço Alemão de Intercâmbio Acadêmico (DAAD, na sigla em alemão). Ele foi um dos organizadores do primeiro Salão Europeu de Pós-Graduação, que no último mês reuniu 70 instituições de 12 países em São Paulo - muitas pela primeira vez no Brasil. Segundo ele, mais de 50 universidades da Alemanha devem participar do "Ciência sem Fronteiras".

O programa gerou interesse também em outras escolas do continente, muitas delas tradicionais formadoras de engenheiros e técnicos. É o caso da Alemanha, mas também de países como a Suécia, a Finlândia e a Polônia, que enviaram delegações ao evento. "O número de brasileiros ainda é pequeno nas nossas universidades e temos a intenção de aumentá-lo. Temos muito a oferecer aos alunos do país em ensino nas áreas de engenharia e inovação", afirma Pierre Liljefeldt, oficial de diplomacia da Embaixada da Suécia.

Na Polônia, a falta de engenheiros nas universidades fez o governo investir na atração de mulheres para carreiras em áreas mais técnicas. Bianka Siwinska, líder do projeto Girls in Engineering & Science, afirma que nos últimos quatro anos a iniciativa conseguiu colocar dez mil mulheres a mais no ensino superior. Os esforços para conquistar alunos, porém, não se concentram apenas no estímulo à diversidade de gênero, mas também na de nacionalidades. "Nossas universidades estão trabalhando na divulgação dos programas e na atração de candidatos em todo o mundo", afirma.

Há cinco anos, as atenções das instituições educacionais europeias ainda estavam direcionadas principalmente para os países asiáticos. Segundo Éric Froment, da AUE, aos poucos elas foram se voltando para mercados igualmente promissores como a América Latina. A Holanda, por exemplo, aposta em uma cooperação universitária para aumentar o intercâmbio acadêmico com o Brasil. Uma prova disso é a abertura, em 2008, de uma representação local do Nuffic Neso, agência de promoção ao intercâmbio educacional daquele país. Remon Daniel Boef, diretor da instituição, afirma que o movimento foi motivado pelo destaque brasileiro na economia global, somado a um forte processo de internacionalização das universidades holandesas. "Além disso, temos uma política de estímulo à diversidade cultural que privilegia a atração de talentos globais", diz.

Na The Hague University of Applied Sciences, sediada em Haia, capital do governo holandês, são apenas 40 brasileiros em um universo de 23 mil estudantes, mas o objetivo é aumentar esse número. A universidade tem vindo ao país periodicamente desde 2008 para reforçar parcerias e atrair estudantes. "Tivemos um pequeno aumento de alunos do país, mas sabemos que esse é um trabalho de longo prazo", afirma Joey Uijleman Anthonijs, oficial senior de recrutamento e relações internacionais da The Hague University.

O principal desafio para essas instituições no Brasil, no entanto, está relacionado à reciprocidade. "Elas devem se preocupar menos em atrair estudantes e mais em promover troca de conhecimento e cooperação. Isso deve incluir uma política consistente para também enviar estudantes europeus ao Brasil", afirma o presidente da Associação das Universidades Europeias. "Atrair alunos a qualquer custo soa muito comercial e nada sustentável para as instituições. O comprometimento deve ser permanente", ressalta.

:: Reportagem: Valor Econômico/Carreira/01/12/11 ::

Sou velho demais para interessar ao mercado?

Por Gilberto Guimarães - responde

Tenho 35 anos de carreira como executivo. Durante esse período, trabalhei em empresas nacionais e multinacionais de diferentes segmentos. Estou insatisfeito na minha atual companhia e comecei a sondar o mercado. No entanto, estou perto de completar 60 anos de idade e percebi que não sou mais recebido com o interesse de antes. Pensei em fazer mais um MBA ou até mesmo me tornar consultor, mas não sei se é esse o caminho. Como posso convencer o mercado de que ainda sou um profissional produtivo e dinâmico?

Diretor, 59 anos:

Resposta:

A maioria dos "cinquentões" não tem vontade de "tirar o pé do acelerador" - e ela está certa. Quando Bismarck, em 1.870 na Alemanha, criou o conceito de um plano de aposentadoria no qual o Estado proveria seus cidadãos, a expectativa de vida girava em torno de 50 anos. Hoje, ela chega aos 80 anos.

Um "cinquentão", depois de 30 anos trabalhando, tem ainda mais de um terço de percurso pela frente. Uma nova segunda carreira, portanto, tornou-se comum e até obrigatória.

Os tempos mudaram. Há muita carência de bons profissionais. Nos últimos anos, a quantidade de seniores contratados tem sido cada vez maior. Na verdade, os "cinquentões" ainda têm tempo para mais um ou dois cargos importantes na carreira.

Não foi uma trajetória fácil para os representantes dessa sacrificada geração. Eles viveram todas as crises, choques do petróleo, hiperinflação, mudança do padrão dólar x ouro, globalização. Para piorar, tiveram dificuldades para alcançar o topo, pois a geração que os precedeu envelheceu se agarrando ao poder.

Mas nada está perdido. Os executivos experientes podem mais facilmente se colocar em projetos difíceis, conflitantes e arriscados, sobretudo aqueles que ninguém quer - muito menos os mais jovens, por medo que um passo em falso possa prejudicar a carreira. Esses profissionais têm muita "estrada" e se sentem confortáveis nesse tipo de trabalho. Podem, por exemplo, negociar acordos com sindicatos, fechar fábricas ou filiais e demitir grandes grupos.

Existem, contudo, outras missões menos expostas para essa faixa etária como cargos mais funcionais para a área de recursos humanos ou planejamento estratégico. Eles conhecem bem a casa, as pessoas e as filiais. Para conseguir esses espaços, têm de aceitar certos sacrifícios que vão desde status até responsabilidades e uma progressão financeira mais lenta. Sem problemas para eles. Nessa fase da vida, um executivo experiente, em tese, estará mais livre de problemas financeiros e familiares, pois os filhos já devem ter partido de casa e constituído suas novas famílias.

Cada vez mais, as grandes empresas contratam os "cinquentões" para desafios interinos, trabalhos de duração determinada e com desafios precisos - frequentemente, recuperação de empresas ou negócios, com mudanças geográficas e até mesmo internacionais.

As pequenas e médias empresas também são uma grande oportunidade. Elas buscam os mais seniores porque o perfil financeiro e técnico permite que sejam adequados e aportem muita competência para essas estruturas. A grande maioria dos "cinquentões" pode aceitar trabalhar por remuneração variável e até mesmo por um "success fee", o que permite uma perfeita combinação entre necessidades e possibilidades. Não é mais verdade absoluta que só resta a eles se aposentar ou se tornar consultores, professores ou 'coaches'.

O mundo vive tempos de grandes mudanças. As empresas são obrigadas a se reinventar a cada dois ou três anos. Qualquer que seja seu momento profissional, não se pode parar ou dormir sobre os louros de uma vitória. O mercado cada vez exige mais competência e experiência. Os melhores sempre terão espaço, não importa a idade.

Gilberto Guimarães é diretor da GG Consulting e da BPI no Brasil

Esta coluna se propõe a responder questões relativas à carreira e a situações vividas no mundo corporativo. Ela reflete a opinião dos consultores e não do Valor Econômico. O jornal não se responsabiliza e nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso dessas informações. As perguntas devem ser enviadas para:

E-mail diva.executivo@valor.com.br

http://www.valor.com.br/carreira/28/11/11

Empresas aceleram promoções de jovens para cargos de 

liderança

Por Jacilio Saraiva | Para o Valor, de São Paulo

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Lilian Castro, do RH da Golden Cargo, diz que um bom gerente pleno era formado em 10 anos e agora isso é feito em 5 anos

Com a falta de líderes no mercado, algumas empresas estão acelerando a formação de gestores em seus quadros. Segundo consultores da área de recursos humanos, nos últimos quatro anos o prazo para capacitar um funcionário como gerente caiu de 20 para cinco anos. O movimento de preparação rápida de profissionais acontece em todas as áreas, principalmente no varejo, finanças e tecnologia da informação (TI), setores em que o ciclo de negócio é curto e o mercado mais agressivo.

"Faltam profissionais para praticamente todos os setores e funções", diz Yukiko Takaishi, diretora da consultoria de RH Mariaca. Segundo ela, em alguns casos, o tempo de formação de líderes já se limita a dois anos. Executivos com pouca vivência em gestão podem causar impactos negativos na motivação e no desempenho das equipes, comprometendo resultados. "Os gerentes acabam assumindo a função sem o devido preparo em razão da velocidade do negócio, da movimentação da hierarquia na organização e da competitividade do mercado", afirma.

Para evitar falhas, a "maturação" dos candidatos é estimulada por meio de cursos, além de programas de liderança. Há ainda aulas customizadas dentro das empresas, envio de profissionais para escritórios em outros países e ações desenvolvidas por consultorias focadas em necessidades pontuais.

Na Golden Cargo, um banco de talentos identifica os funcionários com desempenho excepcional e ajuda a economizar alguns anos na criação dos tomadores de decisão. "O programa procura talentos para liderança e carreiras técnicas", afirma a gerente de RH Lilian Castro. Especializada em soluções logísticas para o agronegócio, a companhia de quase 400 funcionários demorava dez anos para criar um gerente pleno. "Atualmente, é possível ter bons líderes operacionais em cinco anos."

De acordo com Lilian, a formação de gestores nesse ramo sempre foi complexa, pois a competência técnica conta mais do que a formação acadêmica - e experiência adquire-se com o tempo. "Os melhores profissionais da área têm entre 40 e 60 anos de idade e estão há 20 ou 30 anos no mercado". Com o banco de talentos, a empresa conseguiu obter gerentes com menos de 40 anos de idade e mais de cinco anos de vivência. "Como somos uma empresa em crescimento, novos negócios exigem mais líderes."

Para a executiva, a rápida subida ao topo também pode ser usada como estratégia de retenção. "Pesquisas de clima organizacional indicam que oportunidades e perspectivas de desenvolvimento são fatores muito valorizados pelos funcionários. Os mais jovens querem ascensão rápida."

Na CPM Braxis Capgemini, da área de TI, o tempo para a "construção" de líderes despencou de dez para quatro anos, nos últimos cinco anos. "Todo o processo de negócios está acelerado. O cliente exige mais gestão, profissionais preparados e rapidez nas respostas", avalia Luciane de Campo Moda, gerente de treinamento e desenvolvimento da empresa, com 6,4 mil profissionais no Brasil e mais de 115 mil colaboradores em 40 países.

"Percebemos a necessidade de acelerar o desenvolvimento dos profissionais principalmente por conta do aumento de subordinados na geração Y", afirma. Com a velocidade das atividades, o candidato pode 'pular' de coordenador nível médio para gerente, por exemplo, sem passar por todos os níveis do plano de carreira. Mas, segundo a executiva, é primordial ser assertivo na identificação de currículos e avaliar se há identificação suficiente para posicionar o funcionário como gestor.

As áreas mais focadas na rápida formação de lideranças na CPM Braxis Capgemini são as que têm contato direto com os clientes, além dos setores de capacitação e projetos. Uma das armas para garantir a reserva de candidatos é a academia de gestores, criada em julho e baseada em treinamento para coordenadores e novos gerentes. "Temos de perceber, durante a rotina de trabalho, a capacidade do profissional e ver se ele realmente deseja ser 'acelerado' na carreira", diz Luciane. Para evitar impactos negativos com a prática, ela recomenda cautela. "Pode haver conflito de gerações e a empresa tem de estar preparada."

De acordo com Leide Queiroz, gerente de gestão de pessoas da GDK, da área de engenharia, um dos segredos é tentar unir o que há de melhor entre antigos e novos talentos. "Assim, evitamos que os funcionários experientes se aposentem sem repassar experiências". A GDK tem cinco mil empregados e as boas perspectivas do país na área de infraestrutura obrigam a empresa a desenvolver cada vez mais rápido os talentos em potencial. "Entre as décadas de 1970 e 1990, as companhias tinham até 20 anos para capacitar um gestor para uma grande obra. Hoje, o prazo é de apenas cinco". A prioridade é equipar as médias lideranças dos empreendimentos. Para isso, a GDK criou programas de trainee para os setores de engenharia e administração, e elaborou planos de desenvolvimento individuais.

Para Adriana Chaves, sócia-diretora da DM Liderança, da área de RH, as empresas podem ter uma maior eficácia na obtenção de funcionários-chave se fizerem escolhas mais estudadas. "É preciso ter potencial para exercer a liderança. Após essa identificação, a avaliação de necessidades de desenvolvimento e um processo de coaching podem ajudar o profissional."

De acordo com a especialista, uma das alavancas mais importantes para impulsionar o futuro líder é a chefia direta. "Ela deve dar suporte ao novo gestor durante a fase de transição e aprendizado. Esse apoio será importante para reduzir o prazo para obter os primeiros resultados."

Na Resource IT Solutions, com 2,5 mil funcionários em 13 escritórios no Brasil, Estados Unidos e Chile, cerca de 200 pessoas já participaram do programa "+Liderança", de treinamento e desenvolvimento de competências, criado no início do ano. "Passamos a treinar líderes dentro de casa e o tempo de formação vai de três a cinco anos", diz a diretora corporativa Fabiana Batistela. Segundo ela, a área técnica é a que apresenta o movimento mais veloz na lapidação de chefias. "Trata-se de um setor em que faltam profissionais e a influência de bons líderes pode fazer a diferença na hora de atrair e manter colaboradores", afirma.

No segundo trimestre de 2011, a multinacional Logica, também do setor de TI, criou seu primeiro programa para formar gestores em até cinco anos, segundo a diretora de RH Viviane Gaspari. Cerca de 90 colaboradores já cumpriram atividades em áreas como desenvolvimento de vendas, novos negócios e estilos de liderança. A empresa tem 600 funcionários no Brasil.

http://www.migalhas.com.br/Quentes/28/11/11

Código Comercial

Criada comissão para analisar proposta do novo Código Comercial

Marco Maia, presidente da Câmara dos Deputados, assinou ontem, 24, o ato de criação de uma comissão especial para analisar o PL 1.572/11 (clique aqui), do deputado Vicente Candido (PT/SP), que institui um novo Código Comercial, com o objetivo de sistematizar e atualizar a legislação sobre as relações entre pessoas jurídicas. A comissão será instalada depois que os líderes partidários indicarem seus integrantes.

• Clique aqui e veja a íntegra do PL.

A proposta do novo código trata, entre outros assuntos, da denominação empresarial, de títulos eletrônicos e do comércio na internet. Um dos principais pontos destacados pelo autor é a permissão para que toda a documentação empresarial seja mantida em meio eletrônico, dispensando-se o uso de papel.

O texto conta com 670 artigos, divididos em cinco livros. O primeiro é uma parte geral sobre a empresa; o segundo trata das sociedades emprasariais; o terceiro regula as obrigações dos empresários; o quarto aborda a crise da empresa; e o quinto trata das disposições transitórias.

Obrigações

No campo das obrigações empresariais, além da previsão de prazos prescricionais mais curtos, "necessários à segurança jurídica nas relações empresariais", segundo Vicente Candido, o projeto de Código Comercial estabelece normas próprias para a constituição das obrigações entre empresas, atentas à realidade das atividades econômicas.

Também disciplina os principais contratos empresariais, como a compra e venda mercantil, o fornecimento, a distribuição, o fretamento de embarcações e outros. "A reunião da disciplina destes negócios jurídicos num diploma sistemático possibilitará maior previsibilidade nas decisões judiciais sobre direitos e obrigações contratuais das empresas", acredita o deputado de SP.

Direito civil

Atualmente, o direito empresarial brasileiro é disciplinado em sua maior parte pelo CC (clique aqui), que trata também de questões privadas envolvendo pessoas físicas. Há outras questões relacionadas às empresas que são reguladas por leis específicas – como a das Sociedades Anônimas (6.404/76 - clique aqui), a de Falências (11.101/05 - clique aqui) e a dos Títulos de Crédito (6.840/80 - clique aqui), que não são revogadas pela proposta. Já a lei de Duplicatas (5.474/68 - clique aqui) seria revogada.

O antigo Código Comercial (clique aqui), de 1850, tornou-se defasado e teve sua maior parte revogada em 2003, quando entrou em vigor o novo CC. Do antigo Código Comercial restaram somente artigos sobre direito marítimo.

O deputado justifica a necessidade de criar um código específico com o fato de a CF/88(clique aqui) considerar o direito comercial uma área distinta do Direito Civil. "Revela-se, assim, mais compatível com a ordem constitucional a existência de um código próprio para o direito comercial, e não a inclusão da matéria dessa área jurídica no bojo do Código Civil", declarou. "De qualquer modo, a dispersão legislativa atual tem impedido, para grande prejuízo da economia brasileira, o tratamento sistemático das relações de direito comercial".

Despois de ser analisado pela comissão especial, o projeto será votado pelo plenário.

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