http://www.valor.com.br/carreira/28/11/11

Empresas aceleram promoções de jovens para cargos de 

liderança

Por Jacilio Saraiva | Para o Valor, de São Paulo

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Lilian Castro, do RH da Golden Cargo, diz que um bom gerente pleno era formado em 10 anos e agora isso é feito em 5 anos

Com a falta de líderes no mercado, algumas empresas estão acelerando a formação de gestores em seus quadros. Segundo consultores da área de recursos humanos, nos últimos quatro anos o prazo para capacitar um funcionário como gerente caiu de 20 para cinco anos. O movimento de preparação rápida de profissionais acontece em todas as áreas, principalmente no varejo, finanças e tecnologia da informação (TI), setores em que o ciclo de negócio é curto e o mercado mais agressivo.

"Faltam profissionais para praticamente todos os setores e funções", diz Yukiko Takaishi, diretora da consultoria de RH Mariaca. Segundo ela, em alguns casos, o tempo de formação de líderes já se limita a dois anos. Executivos com pouca vivência em gestão podem causar impactos negativos na motivação e no desempenho das equipes, comprometendo resultados. "Os gerentes acabam assumindo a função sem o devido preparo em razão da velocidade do negócio, da movimentação da hierarquia na organização e da competitividade do mercado", afirma.

Para evitar falhas, a "maturação" dos candidatos é estimulada por meio de cursos, além de programas de liderança. Há ainda aulas customizadas dentro das empresas, envio de profissionais para escritórios em outros países e ações desenvolvidas por consultorias focadas em necessidades pontuais.

Na Golden Cargo, um banco de talentos identifica os funcionários com desempenho excepcional e ajuda a economizar alguns anos na criação dos tomadores de decisão. "O programa procura talentos para liderança e carreiras técnicas", afirma a gerente de RH Lilian Castro. Especializada em soluções logísticas para o agronegócio, a companhia de quase 400 funcionários demorava dez anos para criar um gerente pleno. "Atualmente, é possível ter bons líderes operacionais em cinco anos."

De acordo com Lilian, a formação de gestores nesse ramo sempre foi complexa, pois a competência técnica conta mais do que a formação acadêmica - e experiência adquire-se com o tempo. "Os melhores profissionais da área têm entre 40 e 60 anos de idade e estão há 20 ou 30 anos no mercado". Com o banco de talentos, a empresa conseguiu obter gerentes com menos de 40 anos de idade e mais de cinco anos de vivência. "Como somos uma empresa em crescimento, novos negócios exigem mais líderes."

Para a executiva, a rápida subida ao topo também pode ser usada como estratégia de retenção. "Pesquisas de clima organizacional indicam que oportunidades e perspectivas de desenvolvimento são fatores muito valorizados pelos funcionários. Os mais jovens querem ascensão rápida."

Na CPM Braxis Capgemini, da área de TI, o tempo para a "construção" de líderes despencou de dez para quatro anos, nos últimos cinco anos. "Todo o processo de negócios está acelerado. O cliente exige mais gestão, profissionais preparados e rapidez nas respostas", avalia Luciane de Campo Moda, gerente de treinamento e desenvolvimento da empresa, com 6,4 mil profissionais no Brasil e mais de 115 mil colaboradores em 40 países.

"Percebemos a necessidade de acelerar o desenvolvimento dos profissionais principalmente por conta do aumento de subordinados na geração Y", afirma. Com a velocidade das atividades, o candidato pode 'pular' de coordenador nível médio para gerente, por exemplo, sem passar por todos os níveis do plano de carreira. Mas, segundo a executiva, é primordial ser assertivo na identificação de currículos e avaliar se há identificação suficiente para posicionar o funcionário como gestor.

As áreas mais focadas na rápida formação de lideranças na CPM Braxis Capgemini são as que têm contato direto com os clientes, além dos setores de capacitação e projetos. Uma das armas para garantir a reserva de candidatos é a academia de gestores, criada em julho e baseada em treinamento para coordenadores e novos gerentes. "Temos de perceber, durante a rotina de trabalho, a capacidade do profissional e ver se ele realmente deseja ser 'acelerado' na carreira", diz Luciane. Para evitar impactos negativos com a prática, ela recomenda cautela. "Pode haver conflito de gerações e a empresa tem de estar preparada."

De acordo com Leide Queiroz, gerente de gestão de pessoas da GDK, da área de engenharia, um dos segredos é tentar unir o que há de melhor entre antigos e novos talentos. "Assim, evitamos que os funcionários experientes se aposentem sem repassar experiências". A GDK tem cinco mil empregados e as boas perspectivas do país na área de infraestrutura obrigam a empresa a desenvolver cada vez mais rápido os talentos em potencial. "Entre as décadas de 1970 e 1990, as companhias tinham até 20 anos para capacitar um gestor para uma grande obra. Hoje, o prazo é de apenas cinco". A prioridade é equipar as médias lideranças dos empreendimentos. Para isso, a GDK criou programas de trainee para os setores de engenharia e administração, e elaborou planos de desenvolvimento individuais.

Para Adriana Chaves, sócia-diretora da DM Liderança, da área de RH, as empresas podem ter uma maior eficácia na obtenção de funcionários-chave se fizerem escolhas mais estudadas. "É preciso ter potencial para exercer a liderança. Após essa identificação, a avaliação de necessidades de desenvolvimento e um processo de coaching podem ajudar o profissional."

De acordo com a especialista, uma das alavancas mais importantes para impulsionar o futuro líder é a chefia direta. "Ela deve dar suporte ao novo gestor durante a fase de transição e aprendizado. Esse apoio será importante para reduzir o prazo para obter os primeiros resultados."

Na Resource IT Solutions, com 2,5 mil funcionários em 13 escritórios no Brasil, Estados Unidos e Chile, cerca de 200 pessoas já participaram do programa "+Liderança", de treinamento e desenvolvimento de competências, criado no início do ano. "Passamos a treinar líderes dentro de casa e o tempo de formação vai de três a cinco anos", diz a diretora corporativa Fabiana Batistela. Segundo ela, a área técnica é a que apresenta o movimento mais veloz na lapidação de chefias. "Trata-se de um setor em que faltam profissionais e a influência de bons líderes pode fazer a diferença na hora de atrair e manter colaboradores", afirma.

No segundo trimestre de 2011, a multinacional Logica, também do setor de TI, criou seu primeiro programa para formar gestores em até cinco anos, segundo a diretora de RH Viviane Gaspari. Cerca de 90 colaboradores já cumpriram atividades em áreas como desenvolvimento de vendas, novos negócios e estilos de liderança. A empresa tem 600 funcionários no Brasil.

http://www.migalhas.com.br/Quentes/28/11/11

Código Comercial

Criada comissão para analisar proposta do novo Código Comercial

Marco Maia, presidente da Câmara dos Deputados, assinou ontem, 24, o ato de criação de uma comissão especial para analisar o PL 1.572/11 (clique aqui), do deputado Vicente Candido (PT/SP), que institui um novo Código Comercial, com o objetivo de sistematizar e atualizar a legislação sobre as relações entre pessoas jurídicas. A comissão será instalada depois que os líderes partidários indicarem seus integrantes.

• Clique aqui e veja a íntegra do PL.

A proposta do novo código trata, entre outros assuntos, da denominação empresarial, de títulos eletrônicos e do comércio na internet. Um dos principais pontos destacados pelo autor é a permissão para que toda a documentação empresarial seja mantida em meio eletrônico, dispensando-se o uso de papel.

O texto conta com 670 artigos, divididos em cinco livros. O primeiro é uma parte geral sobre a empresa; o segundo trata das sociedades emprasariais; o terceiro regula as obrigações dos empresários; o quarto aborda a crise da empresa; e o quinto trata das disposições transitórias.

Obrigações

No campo das obrigações empresariais, além da previsão de prazos prescricionais mais curtos, "necessários à segurança jurídica nas relações empresariais", segundo Vicente Candido, o projeto de Código Comercial estabelece normas próprias para a constituição das obrigações entre empresas, atentas à realidade das atividades econômicas.

Também disciplina os principais contratos empresariais, como a compra e venda mercantil, o fornecimento, a distribuição, o fretamento de embarcações e outros. "A reunião da disciplina destes negócios jurídicos num diploma sistemático possibilitará maior previsibilidade nas decisões judiciais sobre direitos e obrigações contratuais das empresas", acredita o deputado de SP.

Direito civil

Atualmente, o direito empresarial brasileiro é disciplinado em sua maior parte pelo CC (clique aqui), que trata também de questões privadas envolvendo pessoas físicas. Há outras questões relacionadas às empresas que são reguladas por leis específicas – como a das Sociedades Anônimas (6.404/76 - clique aqui), a de Falências (11.101/05 - clique aqui) e a dos Títulos de Crédito (6.840/80 - clique aqui), que não são revogadas pela proposta. Já a lei de Duplicatas (5.474/68 - clique aqui) seria revogada.

O antigo Código Comercial (clique aqui), de 1850, tornou-se defasado e teve sua maior parte revogada em 2003, quando entrou em vigor o novo CC. Do antigo Código Comercial restaram somente artigos sobre direito marítimo.

O deputado justifica a necessidade de criar um código específico com o fato de a CF/88(clique aqui) considerar o direito comercial uma área distinta do Direito Civil. "Revela-se, assim, mais compatível com a ordem constitucional a existência de um código próprio para o direito comercial, e não a inclusão da matéria dessa área jurídica no bojo do Código Civil", declarou. "De qualquer modo, a dispersão legislativa atual tem impedido, para grande prejuízo da economia brasileira, o tratamento sistemático das relações de direito comercial".

Despois de ser analisado pela comissão especial, o projeto será votado pelo plenário.

:: 1ª Feira do Empreendedor FDR | 28 e 29/11 ::

Site: http://www.valor.com.br/carreira

Um terço das companhias no mundo sofre com a

 

escassez de talentos

Por Adriana Fonseca | Valor

SÃO PAULO - A escassez de profissionais qualificados não é um problema enfrentado apenas pelas empresas brasileiras. Pesquisa realizada pelo ManpowerGroup com 25 mil empregadores de 39 países constatou que essa é uma realidade global. Segundo o levantamento, uma em cada três companhias enfrenta esse desafio e a saída encontrada por algumas delas para transpor esse obstáculo é a contratação de pessoas de outros países.

No Brasil, 14% das companhias têm solucionado a falta de mão de obra qualificada recrutando profissionais além das fronteiras. Esse índice, no entanto, é menor do que a média global (24%). Segundo o estudo, as empresas brasileiras sofrem com as severas leis trabalhistas, que desencorajam a busca por talentos estrangeiros. Os países mais propensos a atrair trabalhadores do exterior são Estados Unidos (75%), Cingapura (61%), Costa Rica (51%) e Japão (48%).

De forma global, 37% dos empregadores dizem não enfrentar obstáculos ao recrutar no mercado externo. Entre os que enfrentam problemas, as barreiras mais citadas são em relação aos vistos, idioma, o alto custo de trazer mão de obra estrangeira e a adaptação cultural. 

No mundo, a maior escassez de talentos se dá entre os engenheiros. Na sequência aparecem os operários, trabalhadores com habilidades manuais, operadores de produção, representantes de vendas e pessoal de média gerência.

(Adriana Fonseca | Valor)

Site: http://www.migalhas.com.br, 21 de novembro de 2011

Indenização

Perfil falso no Orkut gera indenização de R$ 70 mil a servidora do MP

A 4ª câmara de Direito Civil do TJ/SC reformou sentença da 3ª vara Cível de Blumenau, prolatada em ação que G.G.P.F. ajuizou contra Google Brasil Internet. A autora pediu a retirada de diversos perfis falsos em seu nome e reparação por danos morais. Diversas páginas atribuíam à servidora do MP, com palavras chulas, a condição de modelo e garota de programa. A decisão de primeira instância julgou improcedente o pedido de reparação dos danos, apesar de, em antecipação de tutela, ter obrigado o Google a retirar todos os perfis falsos.

Inconformada, a autora apelou para o TJ. A servidora alegou que passou por grande constrangimento, pois é casada e teve de ouvir gracejos no local de trabalho. No total, foram identificados mais de dez perfis com imagens da autora. Para G., a responsabilidade é da empresa ré, proprietária do site Orkut, que, mesmo alertada através da ferramenta “denúncia”, não tomou qualquer atitude. O entendimento da maioria dos desembargadores foi pela aplicação do Código de Defesa do Consumidor, já que o website presta um serviço gratuito mediante remuneração indireta, com anúncios publicitários e facilidades em jogos e programas.

Mesmo difícil - talvez impossível - o controle prévio do que é publicado pelos usuários, os julgadores entenderam que é dever do prestador de serviços efetuar a fiscalização, principalmente após as diversas comunicações, inclusive judiciais, para retirar os perfis danosos. A empresa alegou que não é a parte correta na ação, pois não foi a responsável pela criação dos perfis e também não tem como controlar tudo o que é publicado na rede. Incluiu, ainda, a defesa da liberdade de pensamento e expressão, não se julgando capaz para definir o que deve ou não permanecer on-line.

Para a maioria dos desembargadores, a empresa é parte legítima, como também é responsável pelo dano causado, principalmente pela desídia em resolver a situação desde o início. “Essas situações certamente lhe causaram vergonha, indignação, preocupação e principalmente sentimento de impotência. Afinal, se nem as decisões judiciais foram suficientes para submeter o Orkut aos ditames constitucionais e legais, o que mais poderia a autora fazer - suas mãos ficaram atadas”, afirmou o desembargador Victor Ferreira.

A compensação pelos danos morais ficou estabelecida em R$ 20 mil, mais R$ 50 mil pelo fato de a empresa ter descumprido as decisões antecipatórias. O réu, pessoa jurídica de grande porte, fatura anualmente mais de US$ 6 bilhões e, segundo os desembargadores, a condenação não poderia ser irrisória, justamente para desestimular a reiteração. Além da condenação financeira, o réu deverá bloquear qualquer perfil em que conste o nome ou fotografias da apelante. A decisão foi por maioria de votos.

:: Natal Solidário ::

http://www.valor.com.br/carreira/18/11/11

Inabilidade ao montar equipe é principal causa de fracasso de líderes

Por Adriana Fonseca | Valor

SÃO PAULO - A falta de habilidade ou de empenho para construir uma equipe com bom relacionamento é a principal razão para o fracasso dos líderes, segundo um estudo publicado pela Right Management. A pesquisa ouviu mais de 1.400 executivos, entre CEOs e profissionais de recursos humanos, de 700 organizações de vários países entre abril e setembro de 2010.

O segundo fator mais mencionado pelos entrevistados, determinante para o insucesso de um gestor, foi a falta de sintonia com a cultura da empresa. E o terceiro item mais citado foi não entregar resultados aceitáveis. 

Os pesquisadores também quiserem saber dos executivos quais são os fatores que levam um gestor ao sucesso. Adaptar-se à cultura da empresa foi o item mais citado (68%), seguido por habilidades interpessoais (66%), motivação para liderar (62%) e experiência profissional anterior (57%).

A maioria dos executivos de diretoria das companhias vem da área de operações, de acordo com o levantamento. O segundo departamento que mais fornece líderes é o financeiro, seguido por vendas, marketing e recursos humanos.

(Adriana Fonseca | Valor)